Commitment-Management in Unternehmen Am Beispiel des mittleren Managements

Die Situation des Mittelmanagements in Unternehmen ist - wenigstens was die öffentliche und halböffentliche Diskussion angeht - diffus bzw. unklar: Bereits seit einigen Jahren wird das Mittelmanagement als "Lehm- und Lälunschicht" verunglimpft und als der eigentliche Hemmschuh gegen Innovation und eine dynamische Unternehmensentwicklung identifiziert. Die Folge war in nicht wenigen Fällen eine regelrechte Demontage dieser Management schicht. Dies gilt sowohl fiir deren Ansehen und Einfluß, als auch für deren zahlenmäßiges Volumen: Lean-Management-Programme zielten regelmäßig auch auf die zahlenmäßige Reduktion des Mittelmanagements. Mittlerweile werden in zunehmendem Umfang aber auch Stimmen laut, die darauf hinweisen, daß die Situation der Angesprochenen grundsätzlich schwierig ist. Eingezwängt zwischen einem auf unternehmenspolitische Positionierung bedachten Top-Management in einer meist wohl abgesicherten Position und einem auf operative Abwicklungsprozesse fokussierten unteren Management sind Mittelmanager oft mit hoher persönlicher und positionaler Unsicherheit konfrontiert. Absichernde Verhaltensweisen erscheinen damit nur aus einem spezifischen und einseitigen Blickwinkel als überraschend. Umgekehrt sind es die Mittelmanager, die die Unternehmensentwicklung vorantreiben können und müssen. Sie stellen die Managementschicht dar, die Innovationen entdeckt und realisiert oder wenigstens zunehmend begleiten soll. Sie sind also entscheidend fiir den Unternehmenserfolg und damit unentbehrlich. Damit diese Funktionen erfüllt werden können, ist es notwendige aber nicht hinreichende Voraussetzung, ein Mindestmaß an positionaler Sicherheit zu bieten. Entscheidend ist aber die Motivation der Betroffenen zur Erfüllung ihrer Aufgaben. Ein zentraler Stellhebel dabei ist der Aufbau und die Sicherung des Commitments der Betroffenen sowohl zum Unternehmen als auch zu den einzelnen AufgabensteIlungen.